lundi 31 décembre 2012
J'ai constaté que les manageurs et chefs d'entreprises avaient du mal à fixer un objectif précis à leur collaborateur.
Le fait que l'objectif ne soit pas assez précis, pas mesurable, pas atteignable, engendre des conflits et de la non-qualité au sein des sociétés.
Quand la conjoncture économique n'est pas favorable au développement des affaires. Il n'est pas nécessaire d'ajouter des conflits au sein de la société. L'énergie de chacun doit être utilisée au mieux pour développer la valeur ajoutée, l'esprit d'initiative et la créativité productive.
Il existe plusieurs méthodes pour fixer un objectif. Le MALINS ou le SMART.
Ces 2 outils ont équivalents. Le MALINS peut être considéré comme la traduction Française du SMART dont les mots à l'origine sont en Anglais.
Ces méthodes peuvent être utilisées aussi bien par le manageur, le chef d'entreprise ou même le chef de famille avec ses enfants.
- Mesurable: des indicateurs chiffrés doivent être mis en place pour mesurer des quantités ou des fréquences. L'objectif ne doit pas reposer sur un "plus", un "beaucoup" ou un "mieux". Il doit y avoir un indicateur identifiable, précis et non contestable.
- Atteignable : l'objectif doit être atteignable par le collaborateur. Il ne faut pas voir trop grand ni trop petit. Ce serait le meilleur moyen de se décourager. Il doit donc être adapté à ces capacités et ses ressources.
- Limité : Il faut définir des limites dans le temps, dans l'espace, etc. Limité, c'est correctement définir le cadre et les régles.
- Identifiable: L'objectif doit être concret. Identifiable par le manageur et le collaborateur. Chacun doit avoir tous les "billes en main".
-Négociable : l'objectif doit pouvoir être adapté ou modifié au cours de son application en fonction d'évènements non prévisibles au moment de l'élaboration.
- Stimulant: Pour que le collaborateur soit motivé à atteindre son objectif, ce dernier doit être stimulant. On pourra ainsi associé l'atteinte de l'objectif à une prime, une promotion,... un stimulant.
SMART signifie:
- Specific (spécifique)
- Measurable (mesurable)
- Accepted (accepté)
- Realistic (réalisable)
- Time-bound (temporellement défini)
Pour ma part, j'ai pris le choix de fixer les objectifs de mes collaborateurs avec eux en face à face.
J'ai en tête un objectif. Je demande à ce qu'il soit défini en croisant ma vision et celle du collaborateur qui devra atteindre l'objectif. Ainsi, la négociation, la stimulation, et les parties mesurables sont traités de vive voix.
Je demande ensuite au collaborateur de reformuler par écrit l'objectif afin de le formaliser et contrôler la compréhension. Et, chacun s'engage à tout mettre en oeuvre pour que l'objectif puisse au moins être atteint en signant le document et en conservant chacun un exemplaire de celui-ci.
A la date fixée dans le cadre de la "Limité temporelle", il est important de discuter ensemble de l'atteinte ou non de l'objectif. Pourquoi l'objectif est atteint? Pourquoi n'a-t-il pas été atteint? Quelles sont les conclusions à en tirer? Quelle est la prochaine étape?
Ne pas atteindre un objectif n'est pas forcement grave si l'on sait identifier les raisons et mettre en place les moyens pour corriger ce qui n'a pas fonctionné.
Un exemple à ne pas suivre:
Chaque année, les salariés de la société dans laquelle je travaillais avaient un entretien avec notre supérieur pour définir des objectifs. C'était aussi le moment pour négocier des formations, des promotions, des changements de poste,...
Mon nouveau manageur, tout juste arrivé dans l'entreprise, m'explique sa nouvelle stratégie et me fixe un objectif totalement irréalisable car en dehors de mon périmètre de compétences et de responsabilités.
S'il avait en être sa vision stratégique, il n'avait pas connaissance de mon dossier et n'avait prévu ni les outils permettant de répondre à ces attentes (ex: formations).
Au bout de quelques mois, bien évidemment, l'objectif n'a pas été atteint. Et, ce fut le clash !
Qu'a-t-il manqué? La phase de négociation mais aussi la stimulation. En fixant cet objectif trop ambitieux et inadapté, la stimulation n'était plus au rendez-vous.
Ni lui, ni moi à l'époque ne devions connaitre le MALINS, sinon nous ne nous serions pas mis dans cette situation difficile.
Le fait que l'objectif ne soit pas assez précis, pas mesurable, pas atteignable, engendre des conflits et de la non-qualité au sein des sociétés.
Quand la conjoncture économique n'est pas favorable au développement des affaires. Il n'est pas nécessaire d'ajouter des conflits au sein de la société. L'énergie de chacun doit être utilisée au mieux pour développer la valeur ajoutée, l'esprit d'initiative et la créativité productive.
Il existe plusieurs méthodes pour fixer un objectif. Le MALINS ou le SMART.
Ces 2 outils ont équivalents. Le MALINS peut être considéré comme la traduction Française du SMART dont les mots à l'origine sont en Anglais.
Ces méthodes peuvent être utilisées aussi bien par le manageur, le chef d'entreprise ou même le chef de famille avec ses enfants.
MALINS
- Mesurable: des indicateurs chiffrés doivent être mis en place pour mesurer des quantités ou des fréquences. L'objectif ne doit pas reposer sur un "plus", un "beaucoup" ou un "mieux". Il doit y avoir un indicateur identifiable, précis et non contestable.
- Atteignable : l'objectif doit être atteignable par le collaborateur. Il ne faut pas voir trop grand ni trop petit. Ce serait le meilleur moyen de se décourager. Il doit donc être adapté à ces capacités et ses ressources.
- Limité : Il faut définir des limites dans le temps, dans l'espace, etc. Limité, c'est correctement définir le cadre et les régles.
- Identifiable: L'objectif doit être concret. Identifiable par le manageur et le collaborateur. Chacun doit avoir tous les "billes en main".
-Négociable : l'objectif doit pouvoir être adapté ou modifié au cours de son application en fonction d'évènements non prévisibles au moment de l'élaboration.
- Stimulant: Pour que le collaborateur soit motivé à atteindre son objectif, ce dernier doit être stimulant. On pourra ainsi associé l'atteinte de l'objectif à une prime, une promotion,... un stimulant.
SMART
SMART signifie:
- Specific (spécifique)
- Measurable (mesurable)
- Accepted (accepté)
- Realistic (réalisable)
- Time-bound (temporellement défini)
Pour ma part, j'ai pris le choix de fixer les objectifs de mes collaborateurs avec eux en face à face.
J'ai en tête un objectif. Je demande à ce qu'il soit défini en croisant ma vision et celle du collaborateur qui devra atteindre l'objectif. Ainsi, la négociation, la stimulation, et les parties mesurables sont traités de vive voix.
Je demande ensuite au collaborateur de reformuler par écrit l'objectif afin de le formaliser et contrôler la compréhension. Et, chacun s'engage à tout mettre en oeuvre pour que l'objectif puisse au moins être atteint en signant le document et en conservant chacun un exemplaire de celui-ci.
A la date fixée dans le cadre de la "Limité temporelle", il est important de discuter ensemble de l'atteinte ou non de l'objectif. Pourquoi l'objectif est atteint? Pourquoi n'a-t-il pas été atteint? Quelles sont les conclusions à en tirer? Quelle est la prochaine étape?
Ne pas atteindre un objectif n'est pas forcement grave si l'on sait identifier les raisons et mettre en place les moyens pour corriger ce qui n'a pas fonctionné.
Un exemple à ne pas suivre:
Chaque année, les salariés de la société dans laquelle je travaillais avaient un entretien avec notre supérieur pour définir des objectifs. C'était aussi le moment pour négocier des formations, des promotions, des changements de poste,...
Mon nouveau manageur, tout juste arrivé dans l'entreprise, m'explique sa nouvelle stratégie et me fixe un objectif totalement irréalisable car en dehors de mon périmètre de compétences et de responsabilités.
S'il avait en être sa vision stratégique, il n'avait pas connaissance de mon dossier et n'avait prévu ni les outils permettant de répondre à ces attentes (ex: formations).
Au bout de quelques mois, bien évidemment, l'objectif n'a pas été atteint. Et, ce fut le clash !
Qu'a-t-il manqué? La phase de négociation mais aussi la stimulation. En fixant cet objectif trop ambitieux et inadapté, la stimulation n'était plus au rendez-vous.
Ni lui, ni moi à l'époque ne devions connaitre le MALINS, sinon nous ne nous serions pas mis dans cette situation difficile.
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